Salaires ou dividendes : quel choix pour le dirigeant ?

Salaires ou dividendes : quel choix pour le dirigeant ?

Rémunération ou dividendes ? Il s’agit d’une question que se posent beaucoup de dirigeants en ce moment, période d’approbation des comptes.

Pour vous aider à choisir entre rémunération d’une part, dividendes d’autre part, ou une solution intermédiaire conjuguant les deux, voici quelques éléments d’aide à la décision.

Petit point de vocabulaire

Rémunération : somme payée en échange d’un travail ou d’un service. La principale forme de rémunération aujourd’hui est le salaire.

Dividende : somme distribuée aux associés lorsqu’est constaté en fin d’exercice, à l’occasion de l’assemblée annuelle d’approbation des comptes sociaux de la société, un bénéfice distribuable.

Choisir uniquement la rémunération

Avantages

  • Bénéfice d’une protection sociale ou amélioration de la protection existante
  • Réduction du montant du bénéfice imposable de l’entreprise, ce qui est intéressant si elle est fortement imposée,
  • Possibilité de se rémunérer même si l’entreprise ne réalise aucun bénéfice,
  • Régularité du revenu,
  • Possibilité de se rémunérer sans devoir rémunérer en proportion les autres associés (pour le cas où le dirigeant associé ne possède pas l’intégralité du capital social).

Inconvénients

  • Augmentation des charges supportées par l’entreprise,
  • Imposition de la rémunération dans la catégorie des traitements et salaires, ce qui ne permet pas de bénéficier du prélèvement forfaitaire unique comme pour les dividendes.

Choisir uniquement les dividendes

Avantages

  • Possibilité de choisir entre le prélèvement forfaitaire unique et le barème progressif,
  • Allègement des charges au niveau de l’entreprise, et donc augmentation du résultat,
  • Cotisation unique pour la protection sociale (cas du dirigeant qui est en parallèle salarié d’une autre entreprise)
  • Possibilité de récompenser financièrement les éventuels autres associés ou actionnaires.

Inconvénients

  • Absence de protection sociale (sauf dans certains cas le gérant majoritaire) et validation de trimestre de retraite,
  • Taux de prélèvement sociaux supérieur à celui qui s’applique sur les revenus d’activité,
  • Prérequis : existence de montants distribuables (bénéfices ou réserves),
  • Non-déductibilité des charges des dividendes. L’imposition du bénéfice est donc plus importante,
  • Obligation d’attendre l’approbation des comptes de l’exercice pour obtenir le versement de sa part de dividendes,
  • Obligation de partager les dividendes si le dirigeant ne possède pas 100% du capital social.

Solution mixte : rémunération et dividendes

Ce choix est intéressant pour les dirigeants associés, avec un statut salarié (non TNS), s’ils n’ont pas de revenus autres que ceux tirés de leur entreprise.

  • Validation de trimestres de retraite à condition de prendre au moins 150 SMIC horaire par trimestre,
  • Bénéfice d’une protection sociale sur tous les autres aspects,
  • Allègement du montant des charges sociales au niveau de l’entreprise,
  • Bénéfice du prélèvement forfaitaire unique sur les dividendes,
  • Grâce à la rémunération, réduction du montant du bénéfice imposable au niveau de l’entreprise,

Il est impossible de privilégier systématiquement une de ces trois options. La décision doit parfois être prise suite à un arbitrage entre l’intérêt de l’entreprise et celui du dirigeant. N’hésitez pas à nous solliciter pour que nous envisagions ensemble la solution qui vous convient le mieux.

La loi PACTE : 7 mesures qui concernent les architectes

La loi PACTE : 7 mesures qui concernent les architectes

Le plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (PACTE) ambitionne de donner aux entreprises les moyens d’innover, de se transformer, de grandir et de créer des emplois. La loi PACTE a été définitivement adoptée par le Parlement, le 11 avril. Le conseil constitutionnel a confirmé la conformité à la Constitution des dispositions de la loi PACTE. La loi PACTE a été promulguée le 22 mai 2019.

Sept mesures vous concernent particulièrement :

Simplifier les seuils applicables

Les obligations liées aux seuils seront considérablement allégées et simplifiées afin de créer un nouvel environnement juridique plus favorable à la croissance des PME. Par exemple, les seuils à partir desquels il est obligatoire de nommer un commissaire aux comptes ont été relevés de manière significative, de manière à simplifier les obligations légales.

Supprimer le forfait social sur l’intéressement et la participation

Les accords d’intéressement seront facilités pour les entreprises de moins de 250 salariés avec la suppression du forfait social, qui représentait une charge de 20 % du montant des primes de participation et de l’intéressement.

Faciliter le rebond des entrepreneurs

Les délais et les coûts des procédures de liquidation judiciaire seront réduits et leur prévisibilité améliorée.

Rapprocher la recherche publique de l’entreprise

Le parcours des chercheurs souhaitant créer ou participer à la vie d’une entreprise sera simplifié afin de dynamiser les liens entre la recherche publique et le secteur privé. Ainsi, les fonctionnaires chercheurs pourront obtenir un détachement complet ou partiel pour créer une entreprise, et réintégrer plus tard l’organisme public sans impact sur leur carrière.

Faciliter la transmission d’entreprise

Le pacte Dutreil (engagement de conservation des titres par les repreneurs pendant une période déterminée) sera rénové pour les transmissions à titre gratuit. Les transmissions d’entreprise aux salariés et le financement de la reprise des petites entreprises seront facilitées.

Simplifier et assurer la portabilité des produits d’épargne retraite

Chacun, salarié et indépendant, pourra conserver et alimenter son produit d’épargne tout au long de son parcours professionnel et la sortie en capital sera facilitée.

Soutenir les PME à l’export

Le modèle d’accompagnement à l’export sera transformé par la création d’un guichet unique, en région, afin que l’international constitue un débouché naturel pour les PME.

Nous présenterons plus longuement ces mesures et leurs conséquences dans nos prochains articles.

Prélèvement à la source : les revenus exceptionnels perçus en 2018

Prélèvement à la source : les revenus exceptionnels perçus en 2018

Le prélèvement à la source implique que les revenus de 2019 seront imposés en 2019. Les revenus de 2017 ont été imposés en 2018. Qu’en est-il des revenus de 2018 ? Que recouvre exactement cette « année blanche », en particulier en matière de revenus exceptionnels ?

 

Dispositions générales

Les revenus exceptionnels de 2018 resteront imposés en 2019 selon les modalités habituelles, de même que l’ensemble des revenus exclus du champ de la réforme : plus-values mobilières et immobilières, intérêts, dividendes, gains sur les stock-options, actions gratuites… Impossible donc de profiter de l’année 2018 pour vendre des actions ou des biens immobiliers en franchise d’impôt !

En outre, la loi prévoit des dispositions particulières pour que les contribuables qui sont en capacité de le faire ne puissent pas majorer artificiellement leurs revenus de l’année 2018 – et échapper ainsi à un impôt sur les revenus supplémentaires.

 

Quelques exemples de revenus exceptionnels

  • les indemnités de rupture du contrat de travail (pour leur fraction imposable uniquement). Les indemnités de fin de CDD ou de fin de mission (primes de précarité) ouvriront bien droit, en revanche, au bénéfice du crédit d’impôt modernisation du recouvrement.
  • les indemnités de cessation de fonction des mandataires sociaux et dirigeants.
  • les indemnités de clientèle, de cessation d’activité, et celles perçues en contrepartie de la cession de la valeur de la clientèle.
  • les indemnités, allocations et primes versées en vue de dédommager leurs bénéficiaires d’un changement de résidence ou de lieu de travail.
  • les prestations de retraite servies sous forme de capital.
  • les aides et allocations capitalisées servies en cas de conversion, de réinsertion ou pour la reprise d’une activité professionnelle.
  • les sommes perçues au titre de la participation ou de l’intéressement, et non affectées à la réalisation de plans d’épargne entreprise (PEE, PERCO) ou retirées d’un plan d’épargne en dehors des cas légaux de déblocage des sommes.
  • les gratifications surérogatoires, quelle que soit la dénomination retenue par l’employeur. Les gratifications surérogatoires sont des gratifications accordées sans lien avec le contrat de travail ou le mandat social ou allant au-delà de ce qu’ils prévoient, quelle que soit la définition retenue. Il s’agit de sommes sans rapport direct avec l’activité et la performance et dont le montant et le versement revêtent par conséquent un caractère discrétionnaire.
  • les revenus qui correspondent par leur date normale d’échéance à une ou plusieurs années antérieures ou postérieures.
  • tout autre revenu qui, par sa nature, n’est pas susceptible d’être recueilli annuellement.

 

Déjà paru : Le prélèvement à la source : vos obligations en tant qu’employeur.
Déjà paru : Prélèvement à la source pour les indépendants : les grands principes
Transmission d’agence : quelle fiscalité?

Transmission d’agence : quelle fiscalité?

La transmission d’une agence d’architecture n’est jamais neutre fiscalement et peut entraîner une cascade d’impositions selon le mode de transmission choisi. Nous vous donnons ici quelques clés pour les cas de cessions à titre onéreux.

 

Flat tax ou impôt progressif

Depuis le 1er janvier 2018, la plus-value réalisée par le chef d’entreprise à l’occasion de la cession de ses titres ou de ses droits sociaux est soumise à un prélèvement forfaitaire de 12,8 % (taux d’imposition unique, quel que soit le montant taxé). A cette « flat tax » s’ajoutent 17,2 % de prélèvements sociaux, ce qui ramène le taux d’imposition global à 30 %.

Toutefois, le chef d’entreprise conserve la possibilité d’opter pour une imposition au barème progressif de l’impôt sur le revenu. Si elle est retenue, cette option est globale (sur l’ensemble des revenus du capital perçus au cours de l’année de la cession), expresse et irrévocable.

 

Abattements

Il existe des possibilités d’abattements lors du calcul de la plus-value taxable.

Abattement fixe

Un abattement fixe de 500 000 € est pratiqué quelles que soit les modalités d’imposition (prélèvement forfaitaire unique ou barème progressif).

 

Abattement pour durée de détention

Lorsque la cession porte sur des titres acquis ou souscrits avant le 1er janvier 2018, le chef d’entreprise bénéficie d’un abattement pour durée de détention : abattement de 50 % lorsque les titres cédés sont détenus depuis au moins 2 ans et moins de 8 ans ; abattement de 65 % lorsqu’ils sont détenus depuis plus de 8 ans.

 

Abattement renforcé

Dans le cas des PME (moins de 250 salariés, chiffre d’affaires ≤ 50 millions € ou bilan ≤ 43 millions €) de moins de 10 ans, cet abattement peut être « renforcé » : renforcement de 50 % lorsque les titres cédés sont détenus depuis au moins 1 an et moins de 4 ans, renforcement de 65 % lorsqu’ils sont détenus depuis au moins 4 ans et moins de 8 ans, et renforcement de 85 % après 8 ans. Les cessions de participation entre membres d’une même famille sont exclues de cette disposition.

 

Abattement pour départ à la retraitre

Les chefs d’entreprise partant à la retraite peuvent bénéficier d’un régime de faveur pour l’imposition de leurs plus-values. Pour activer cet abattement, les conditions suivantes doivent être réunies :

  • le chef d’entreprise doit avoir exercé les fonctions de dirigeant dans la société dont les titres sont cédés pendant au moins les 5 années précédant la cession, et avoir cessé toute fonction dans la société tout en ayant fait valoir ses droits à la retraite dans les 24 mois suivant la cession ;
  • la société doit être située dans l’UE et être détenue à hauteur de 75 % au moins par des personnes physiques ;
  • la cession doit porter sur l’intégralité des actions ou parts, ou sur plus de 50 % des droits de vote dans la société.

 

Pour conclure, retenons que la liste des paramètres qui peuvent influer sur le coût fiscal d’une transmission d’entreprise est longue à établir. Il est donc indispensable de recourir aux conseils (experts-comptables et avocats) qui œuvrent habituellement dans ce genre d’opérations.

TNS OU SALARIE ?

Le statut social du chef d’entreprise est une question qui préoccupe beaucoup d’entrepreneurs, faut-il choisir le statut TNS ou le statut dirigeant assimilé salarié ?

Le choix doit être opéré en tenant compte de beaucoup de paramètres relatifs à la fois au projet et à la situation du chef d’entreprise lui-même.

 

Les avantages du statut TNS pour le dirigeant

  • Tout d’abord, pour les TNS, les cotisations des deux premières années sont calculées sur un minimum forfaitaire qui est relativement faible.
  • De plus, le statut TNS permet globalement d’avoir des charges sociales qui sont moins élevées que celles payées par un dirigeant assimilé salarié.
  • Le statut TNS est doublement avantageux :

– il permet de bénéficier d’un décalage de trésorerie au démarrage avec le système des cotisations forfaitaires sur les deux premières années,

– il permet d’alléger le poids des charges sociales de l’entreprise,

le statut TNS permet de mettre en place une couverture complémentaire « à la carte », dans la mesure où il sera possible de souscrire divers contrats d’assurance, dont les contrats Madelin, notamment pour la retraite complémentaires ou la prévoyance complémentaire.

Les avantages du statut salarié pour le dirigeant

  • le statut de dirigeant assimilé salarié permet de bénéficier de la même protection sociale que celle prévues pour les salariés, qui est plus complète que celle des TNS.
  • Le régime TNS est surtout moins avantageux en matière de retraite et ces derniers doivent souvent l’anticiper et la compléter avec des placements immobiliers, de l’épargne, des contrats Madelin…
  • Ensuite, certains dirigeants assimilés salariés (ceux qui ne possèdent moins de la moitié du capital social) peuvent cumuler leur poste de dirigeant avec un contrat de travail, sous respect de certaines conditions.
  • Le cumul d’un mandat social avec un contrat de travail permet aux chefs d’entreprises assimilés salariés de cotiser au régime d’assurance chômage des salariés si pôle emploi reconnaît l’existence d’un lien de subordination.
  • Ce cumul ne sera toutefois pas possible pour les gérants égalitaires.